Résultats de l’enquête « Women in Finance,Women in Management » en RDC 2025

L’enquête annuelle du Bankers’ Club « Women in Finance, Women in Management », mesure la représentativité des femmes dans le secteur financier en RDC, en comparaison avec les entreprises commerciales. 

L’édition 2025 a interrogé 31 institutions financières (IF) et 40 entreprises commerciales (EC), et révèle que :

• Le nombre moyen de femmes dans les Comités de Direction (CoDir) des Institutions Financières est de 2.69, en hausse par rapport à 2024 (1.83), contre 2 en moyenne dans les entreprises commerciales interrogées.
• Les grandes Institutions de Microfinance (IMF) (>300 staff) et petites banques (<500 staff) sont en tête avec plus de 4 femmes en moyenne dans leurs CoDir; les compagnies d’assurance et EMEs sont à la traîne. 
• Au niveau des entreprises commerciales, les TelCos (presque 3.5 femmes en moyenne), entreprises de communication et santé sont en tête (3 femmes); Le secteur public s’en sort pas mal (près de 2.5)
• Les cabinets (audit/conseil/avocats) et hôtels sont à la traîne (1 à 1.25 femmes en moyenne)
• Sur 81 femmes avec rang de Directeur dans le secteur financier, il y a 15 DG/DGA contre 12 en 2024 – (soit 18% de femmes ayant accédé aux fonctions les plus élevées), 
• Les fonctions les plus populaires sont, sans surprise, DRH, suivi de Directeur des Operations
• Les fonctions où les femmes sont rares sont Directeur Finances et Directeur Informatique 
• Les femmes ont franchi le cap des 30% du staff un peu partout (3 IF sur 4), et 1 IF sur 5 a plus de 40% de femmes
• Néanmoins, les femmes progressent lentement hiérarchiquement ; plus de la moitié des IF ont moins de 20% de femmes Cadres et femmes dans le CoDir
• En termes de conformité par rapport aux quotas de la Banque Centrale (30% de femmes dans le Comité Exécutif, 50% de femmes au CA, d’ici 2028), les Institutions de Microfinance et les Emetteurs de Monnaie Electronique semblent être mieux positionnées que le reste du marché.
• Il faut noter que seulement 1/4 des IF ont une politique genre à part entière pour guider et orienter la mise en place de mesures pouvant permettre d’accélérer la progression des femmes. C’est 40% en revanche au niveau des EC.
• 45% des IF déclarent avoir des produits tenant compte des spécificités des femmes. 
• Cela suggère que le travail de stimulation de la représentativité des femmes a tendance à commencer d’abord par le portefeuille de clientes avant les démarches internes plus systématiques sur le genre.

Globalement l’étude constate que les institutions qui dédient plus d’efforts au recrutement et à la montée en compétence des femmes, sont aussi celles qui arrivent à promouvoir des femmes jusqu’aux plus hautes fonctions. En revanche, celles qui tentent d’augmenter la représentativité des femmes au niveau du top uniquement (Comité exécutif, CA), notamment via des recrutements externes, sans travailler aussi sur la base (efforts ciblés pour la montée en compétences des femmes staff et des femmes cadres) sont plus lentes en termes de progrès.